Näkymätön asiantuntija?

Oppaiden työhyvinvointi

Työhyvinvointiin vaikuttaa merkittävästi se, kokeeko työntekijä saavansa riittävästi tietoa työhön liittyvistä asioista sekä omista oikeuksistaan työntekijänä. Kysyttäessä, kokevatko museo-oppaat saavansa riittävästi tietoa työhönsä liittyvistä asioista, heistä reilu 60 % ilmoitti saavansa riittävästi tietoa ja 36 % kertoi, ettei saanut riittävästi tietoa. Kysyttäessä, kokevatko oppaat saavansa lähiesihenkilöiltään riittävästi tietoa omista oikeuksistaan työntekijänä vastaajista 51 % ei kokenut saavansa riittävästi tietoa oikeuksistaan ja 49 % ilmoitti saavansa riittävästi tietoa.

Oppailta kysyttiin, onko heillä työsuhde-etuja, joista esimerkkeinä mainittiin työmatkaetu, lounasetu ja kulttuurisetelit. Suurin osa oppaista (75 %) ei saanut työsuhde-etuja.

Mielenkiintoista oli, että moni opas ilmoitti, ettei kuulunut työterveyden piiriin tekemiensä työtuntien vähyyden tai työsopimuksensa vuoksi. Kysyttäessä, ovatko museo-oppaat käyttäneet työterveyspalveluita, heistä 59 % ilmoitti, ettei ole käyttänyt työterveyspalveluita. Vastaajista 40 % ilmoitti käyttäneensä työterveyspalveluita.

Kysyttäessä kokevatko vastaajat kuuluvansa työyhteisöön, eli museoon, pyydettiin omaa kokemustaan arvioimaan luvulla 0–10 (Ei ollenkaan osa – vahvasti osa työyhteisöä). Näissä vastauksissa oli erityisen paljon hajontaa. Vastaukset vaihtelivat 0 ja 10 välillä niin, että niiden keskiarvo oli n. 6. – mutta hajontaa oli paljon. Vastaajista suurin osa arvioi olevansa osa työyhteisöä 5–10 välillä. Eri museoissa oppaat otetaan eri tavalla osaksi työyhteisöä.

Vastanneista museo-oppaista noin puolet oli voinut osallistua työpaikan palkalliseen virkistystoimintaan.

Selvitimme ovatko museo-oppaat kokeneet haasteita työn ja muun elämän yhteensovittamisen kanssa. Vastaajista 52 % kertoi kokeneensa haasteita. Avoimissa vastauksissa kerrottiin mm. seuraavien tilanteiden aiheuttaneen haasteita:

• lastenhoidon sovittaminen vuorotyöhön
• työskentely muiden ollessa vapaalla (illat, viikonloput, lomat)
• vaihtelevien työtuntien määrä kuukausittain ja jopa viikoittain
• vapaa-ajalla tehtävä opastuksiin valmistautuminen
• pitkät työmatkat
• opiskelun ja työn yhteensovittaminen
• ajan puute
• jatkuva joustamisen tarve
• ihmissuhteiden ja työn yhteensovittaminen
• rahan puute
• elämää ei pysty suunnittelemaan vaihtuvan työmäärän vuoksi.

”Jokainen vapaailta on potentiaalinen tulonmenetys. Valitsen siis itse ne päivät / tunnit, jolloin en halua tienata. Tämä saattaa laskea kuukausiansioitani sadoilla euroilla.”

Työsuojelu

Pieni osa oppaista kertoo myös kokeneensa fyysistä turvattomuutta työpaikallaan. Eräs opas kertoi, että oli kokenut olonsa pari kertaa turvattomaksi museovieraiden kanssa. Myös korona-ajan mainittiin lisänneen turvattomuuden tunnetta. Osa toivoi turvallisuusjärjestelmää, koska ”muutaman kerran on ollut uhkaavia tilanteita, kun opas yksin paikalla”.

Fyysinen turvallisuus on tärkeä osa työssä jaksamista, mutta oppaan työ koettiin myös henkisesti raskaana. Vaikka asiakaskohtaamiset usein koetaan työn merkityksellisimmäksi puoleksi, ovat ne myös kuormittavia.

”Silmät täytyy olla selässäkin, sillä lapset ja usein aikuisetkin eivät ymmärrä kieltoja tai kehotuksia tai yleisiä käyttäytymissääntöjä museokohteissa. Tämä johtaa siihen, että opas joutuu jatkuvasti huomauttamaan kierroksen aikana, että ”älkää nojailko seiniin”, ”ei saa heittää kiviä alas”, ”älkää raaputtako laastia irti”, ”ei saa mennä reunalle”.”

Oppaiden tärkeimmän työkalun, äänen, suojelemiseksi toivottiin muutamissa vastauksissa myös äänenkäyttövalmennuksien tai äänentoistolaitteiden käyttöönottoa työpaikoille.
Työn henkinen kuormittavuus nousi esille muutamissa vastauksissa ja sen ymmärtämiseen toivottiin parannusta työnantajapuolelta. Tilanteen uskottiin olevan keskeinen kysymys museoille, sillä oppaat ovat selkeä linkki museokohteiden ja asiakkaiden välillä. Yksi opas tiivistää asian näin:

”Oppaat ovat kohteen käyntikortti, ja jos oppaat ovat uupuneita ja väsyneitä, se näkyy myös asiakkaille.”

Opastyön palkitsevuus

Haasteista huolimatta, oppaat löysivät työstään paljon positiivisia ja palkitsevia puolia. Näistä esille nousivat useammissa vastauksissa mm. tyytyväiset museovieraat, mukavat kollegat, työn käytännönläheisyys, arvokas työympäristö, positiivinen palaute, vuorovaikutus, uuden tiedon kerääminen, esiintyminen, taidekokemuksien jakaminen ja uudet näkökulmat, joita työ tarjoaa. Juuri onnistuneet ihmisten väliset kohtaamiset nostettiin esille monissa vastauksissa työn parhaina puolina. Oppaat kokivat saavansa paljon eväitä päästessään jakamaan kulttuuriperintöä museovieraiden kanssa ja tekemään arkisemmistakin asioista merkityksellisiä

”Ihmisten aito kohtaaminen tiedon ja taiteen äärellä: huumori, lämpö ja innostus, joka tarttuu. --- Keskusteluyhteyden saaminen ryhmään ja kohtaaminen luennointitilannetta tasapuolisemmassa ilmapiirissä, jossa tieto ja tulkinnat kulkevat molempiin suuntiin.”

Ehkä juuri työn antamien henkisten voimavarojen vuoksi 85 % vastaajista ilmoitti aikovansa opastaa myös tulevaisuudessa.

Uralla eteneminen

Uralla etenemiseen vaikuttaa osaamisen kehittäminen. Museo-oppailta kysyttiin, onko heillä ollut mahdollista osallistua osaamista kehittävään palkalliseen koulutukseen. Vastaajista 57 % oli osallistunut palkalliseen koulutukseen, 36 % ei ollut saanut mahdollisuutta osallistua ja 7 % vastaajista nosti avoimissa vastauksissa esille mm., että koulutuksia järjestetään hyvin harvoin ja niihin ei ole välttämättä ollut vielä aikaa osallistua tai että koulutus oli järjestetty, mutta osallistujia rajattiin koskemaan vain osaa työntekijöistä tai että koulutuksiin on ollut mahdollista osallistua, mutta ne eivät olleet palkallisia.

Luonnollinen jatke osaamisen kehittymiselle olisi myös eteneminen uralla. Tosin museo-oppaan työ on asiantuntijatyötä eli urakehitys voisi tarkoittaa esimerkiksi parempia sopimuksia ja asiantuntijuuden arvostamista myös palkassa.

Pyysimme vastaajia arvioimaan etenemismahdollisuutensa museouralla asteikolla 0–10. Vastauksissa 0 tarkoitti, ettei etenemismahdollisuuksia ole, 10 taas että etenemismahdollisuudet ovat erittäin hyvät. Keskiarvo ja mediaani vastauksille oli kumpikin noin 4. Vastaajista 45v% arvioi etenemismahdollisuutensa 0 – 4 välille ja 37 % arvioi etenemismahdollisuutensa 5 – 10 välille. Eniten vastauksia keräsivät luvut 5 (17% vastaajista), 1 (14 % vastaajista) ja 3 (11 % vastaajista). Vain 3,5 % vastaajista arvioi etenemismahdollisuutensa 10:ksi eli erittäin hyviksi. Valtaosa oppaista arvioi etenemismahdollisuutensa heikoiksi.

Oppaan työttömyysturva

Etenkin korona-aikana epävarmuus lisääntyi ja keikkatyöläisten työttömyysturvan haasteet konkretisoituivat, kun museot joutuivat sulkemaan ovensa. Kyselyllä selvitettiin ovatko oppaat kohdanneet ongelmia esimerkiksi ansiosidonnaista työttömyysturvaa hakiessa. Vastaajista 16 % ilmoitti kohdanneensa vaikeuksia. Vaikeuksia aiheutti mm.

• palkkion vs. palkan vaikutus työttömyysturvaan
• vaihtelevien tuntimäärien kirjanpidon haasteet
• Kela/työttömyyskassa ei ymmärrä museo-oppaan työtä ja epäsäännöllisiä tuloja
• liian pienet tuntimäärät
• sairauspoissaoloista ei anneta korvausta
• erikseen maksettavat lauantai- ja sunnuntailisät ovat pitkittäneet tukiprosessia
• työnantajan ja TE-toimiston eriävät tulkinnat siitä, onko opas työsuhteessa vai ei
• opas on laskettu yrittäjäksi
• useampi työnantaja
• vain toteutuneesta opastuksesta maksettu palkka (mutta ei valmistelevasta työstä tai peruuntuneesta opastuksesta)
• sunnuntaituntien priorisointi rahallisista syistä, mikä kostautuu vähäisenä kokonaistuntimääränä ansiosidonnaista haettaessa
• opastamista ei lasketa opetustyöksi

Kohti reilumpia opastyön ehtoja

Halusimme selvittää, mitkä asiat oppaan työssä kaipaavat eniten parannuksia, sekä millaisin ehdoin opastustyötä tulisi voida tehdä tulevaisuudessa. Vaikka hajontaa oli, nousivat tietyt teemat esille useammassa vastauksessa:

• palkan tulisi vastata tehdyn työn määrää ja osaamista
• oppaiden arvostuksen tulisi lisääntyä
• yhteenkuuluvuuden tarve muilta museoammattilaisilta
• työehtojen tulisi tuoda enemmän turvaa museo-oppaille.

On selvää, että museo-oppaat kokivat palkkansa riittämättömäksi nykyisessä muodossa. Museoalalla palkat ovat muutoinkin matalia, mutta opastyön epäsäännöllisyydestä ja vaihtelevista palkkasummista johtuen oppaat ovat erityisen haavoittuvassa asemassa. Palkan tai työkorvauksen tulisi olla riittävä, jotta lyhytkin keikka olisi kannattava ottaa vastaan muutenkin kuin ”pelosta, että kieltäytyessä ei enää tarjota opastuksia”.

Keikkatyöläisen haavoittuva asema näkyy vastauksissa esimerkiksi siten, että jos opas on pyytänyt korotettua palkkiota erityisopastuksesta, ei uusia keikkoja olekaan enää tarjottu.
Palkan parantamiseksi ehdotettiin esimerkiksi erilaisia lisiä vieraalla kielellä opastettaessa tai kokemuslisiä. Vastauksista kävi ilmi, että osa museo-oppaista ei ole saanut palkkaansa korotuksia useampaan vuoteen. Yksi opas tiivisti omat kokemuksensa näin:

”Olen filosofian maisteri, työnkuvani on laajentunut vuosi vuodelta ja vastuuni samaten, mutta kuukausipalkkani ennen veroja on noin 1900 euroa. Etenemismahdollisuuksia ei ole, mutta työpaikalla ja koko alalla tunnutaan ajattelevan, että lisätehtävien määrääminen ja työnkuvan laajentaminen on ihan ok ilman erilliskorvauksia. Ikään kuin kiinnostuksen alaan pitäisi kattaa myös palkan pienuus.”

Vastaaja ei ollut ainoa, joka koki, että työnantaja palkitsi kokemuksen kertymisen työpaikalla ainoastaan lisätyönä tai lisääntyneenä vastuuna. Palkkaan liittyi myös yli 17 %:lla vastaajista toive siitä, että opastuksiin perehtymiselle annettaisiin lisäresursseja joko koulutuksen tai palkallisen perehtymisen muodossa. Yksi kyselyyn vastannut opas esimerkiksi koki epäreiluksi sen, että oppaiden ammattiylpeyttä hyödynnetään:

”---joskus opastukset saattavat tulla päivänkin varoitusajalla ja totta kai niihin valmistautuu vapaa-ajalla, koska ei kukaan halua pitää opastuksia ilman että on valmistautunut.”

Muita palkkaukseen liittyviä epäkohtia, joita kyselyssä nousi esiin, oli sesonkien vaihtelevat työtilanteet. Vastauksissa esimerkiksi kävi ilmi, että talvella opastuksia on vähemmän ja työsopimukset ja niiden sisältö saattavat vaihdella sesongin mukaan. Tämä voi esimerkiksi pudottaa oppaan pois työterveyden piiristä, kun sopimustyyppi työnantajan kanssa vaihtuu.

”Olisi mukava olla oikeutettu esim. työterveyteen kesän ulkopuolellakin – tällä hetkellä siis olen kesäsesongin määräaikaisella työsopimuksella töissä ja talvikaudella pelaan palkkiolomakkeiden kanssa.”

Yksi opas mm. kertoi, että oppaat työskentelevät hänen työpaikallaan sesongin ulkopuolella huhti-lokakuussa palkkioilla, koska työtunteja on niin vähän. Hän kuvailee tilannetta seuraavasti:

”Työsopimuksen puuttuminen tarkoittaa myös sitä, että läpi talven päivittäin töitä tekevät oppaat eivät saa palkallisia vapaita, eikä lomarahoja makseta, niin kuin kesän määräaikaisen päättyessä. Tämä tarkoittaa sitä, että lomaillessaan oppaalla ei tietenkään ole tuloja. Lomia ei siis juurikaan voi pitää ilman, että tulot kärsivät. Oppaan työllä ei muutenkaan suuria summia tienata, niin eipä ole juuri varaa jättäytyä töistä lomalle, vaikka välillä sekin tulisi ihan tarpeeseen.”

Kun sesonki käynnistyy jälleen, saavat oppaat määräaikaisia tuntisopimuksia, ja sama toistuu vuodesta toiseen ilman, että oppaita palkataan ympärivuotisesti toistaiseksi voimassa olevilla sopimuksella. Ketjuttaminen joustaa siis työantajan suuntaan.

Työvuorojen epäsäännöllisyys aiheuttaa monelle stressiä. Vaihtelevien työmäärien vuoksi oppaiden on vaikea suunnitella omaa elämäänsä. Myös henkilöstöhallinnolliset asiat nousivat ongelmakohdaksi useissa vastauksissa. Oppaat kokivat, ettei tiedonkulku töihin liittyvissä asioissa ole aina järjestelmällistä ja että työvuorosuunnittelussa ja henkilöstöresurssien tarpeen määrittelyssä on puutteita. Tämä ilmenee muun muassa työsopimusten ketjuttamisena sekä henkisenä kuormituksena. Yksi opas esimerkiksi kertoi tehneensä opastustyötä 20 vuotta useilla sopimuksilla, joista pisin on ollut vuoden pituinen.

Kun pysyvästä työtehtävästä pitää neuvotella jatkuvasti, kuormittaa suunnittelemattomuus työntekijää pitkällä aikavälillä huomattavasti. Toinen museo-opas, joka ilmoitti tehneensä opastustyötä yli 10 vuoden ajan kuvaili tuntemuksiaan seuraavasti: ”Pidän työstäni, mutta tuntityöntekijänä olen aina epätietoinen palkkani määrästä, sillä se riippuu annettujen tuntien määrästä.” Myös ei-oppaan roolissa opastanut vastaaja koki, että museon opastukset on annettu heidän vastuulleen, koska museolle ei ollut palkattu tarpeeksi yleisötyöntekijöitä/oppaita. Rahalliset syyt nostettiin usein perusteiksi näihin epäkohtiin.

Oppaat kertoivat opastusten peruutusturvan ongelmista. Yksi opas kertoi valmistautuneensa kuuden tunnin ajan opastukseen, joka ei toteutunutkaan koronan vuoksi. Opas ei saanut minkäänlaista korvausta valmistautumiseen kulutetusta ajasta.

Peruutusturvaongelma eivät rajoitu kuitenkaan vain poikkeusaikaan. Yksi opas kertoo heidän työpaikkansa peruutusturvan toiminnasta:

”Oppaiden peruutusturva: Jos varauksen tehnyt ryhmä peruu opastuksen museosta riippuen 2–3 vrk:ta aiemmin, ei oppaalle makseta palkkaa. Varaus on kuitenkin saattanut olla oppaan kalenterissa museosta riippuen jo 3–6 kk ja näin estänyt ottamasta ko. ajalle muita töitä. Mielenkiintoista sekin, että peruutusehto asiakkaalle on 7 vrk, mutta oppaalle 2–3 vrk. Ts. jos ryhmä peruu opastuksen 6–4 vrk ennen opastusta, saa museo korvauksen, mutta opas ei.”

Museo-oppaat osaksi työyhteisöä

Kyselyyn vastanneet oppaat puhuivat myös paljon arvostuksen puutteesta ja tunteesta, että heidät koettiin ulkopuolisiksi museon muun henkilökunnan silmissä. Osa oppaista kokee, että museoiden sisällä vallitsee kahtiajako vakinaisen henkilökunnan ja oppaiden välillä. He kuvailivat kokevansa, että muu museohenkilökunta näkee heidät ”irrallisena osasena” tai ”toisen luokan duunareina”. Oppaista saatetaan käyttää termiä ei-museoammatillinen henkilökunta, vaikka suurella osalla oppaista on alan koulutus.

Monelle arvostuksen puute näyttäytyy viestinnän heikkoutena museoiden sisäisissä asioissa koskien esimerkiksi uusia näyttelyitä. Yksi vastaaja kiteytti oppaan roolin olevan ”vakavasti otettava ammattilainen, joka on suora linkki museon taidesisältöjen ja niitä vastaanottavien yleisöjen välillä”.

Samaan aikaan useampi museo-opas kertoi kokeneensa oudoksi sen, ettei tätä asiantuntijuutta hyödynnetty museoissa esimerkiksi uusia näyttelyitä suunnitellessa. Vuorovaikutusta esihenkilöiden, museonjohdon ja oppaiden välillä toivottiin helpommaksi.

”Näyttelyn toimivuus paljastuu oppaalle vasta sen avauduttua, vaikka he usein tietäisivät parhaiten, kuinka yleisö museossa käyttäytyy”.

Oppaat kertoivat myös, että he kokivat itsensä ulkopuolisiksi, koska eivät pääse osallistumaan museoiden työhyvinvointipäiviin (TYHY) tai henkilökunnan pikkujouluihin. Yksi opas kertoi tuntemuksistaan seuraavasti: ”Ihan kuin ei aivan ymmärrettäisi, että me ulosjätetyt oppaat huolehdimme/vaikutamme osaltamme suuresti museon julkisuuskuvaan asiakkaille ja siten maineeseen”.

Oppaat kaipaavat lisää arvostusta

amat teemat työehtojen selkeyttämisestä, arvostuksesta ja palkan parantamisesta toistuivat oppaiden vastauksissa kysyttäessä, millainen oppaan työnkuvan tulisi olla, jotta ammatissa jaksaisi ja sen kokisi mielekkääksi myös tulevaisuudessa. Useat oppaat toivat esiin sen, että ongelmia ei tuota niinkään nykyinen työnkuva, vaan tämänhetkiset työehdot sekä -olot.

Arvostus nousi keskeiseksi teemaksi oppaiden vastauksissa, sillä se nivoutui lähes kaikkiin heidän toivomiinsa työnkuvan muutoksiin. Keinoiksi, joilla museot voisivat osoittaa omaa arvostustaan, nostettiin palkan ja työolojen parantaminen. Palkasta puhuttaessa toivottiin, että opastuksiin perehtymisestä tai kokemuksen kartuttamisesta saisi enemmän palkkaa. Eräs opas oli laskenut, että hänen työnkuvaansa kuuluu niin paljon palkatonta työtä, että hänen bruttopalkkansa on käytännössä 5 euroa tunnilta.

Vastauksissa toivottiin kiinnitettävän enemmän huomiota työn tauotukseen ja siihen, että oppailla olisi tila, jossa voisi pitää taukoja opastusten välillä tai niiden jälkeen. Yksi opas esimerkiksi kuvasi tilannetta työpaikallaan näin:

”Nyt tauot jäävät pitämättä ruuhkan vuoksi, taukotiloja ei ole, vuoroja joudutaan tekemään myös ulkona säässä kuin säässä ilman mahdollisuutta esim. vessataukoon, helteellä ei ole ilmanvaihtoa tai mahdollisuutta taukoihin...”

Vaikka useimmat oppaat kertoivat pitävänsä oppaiden vaihtuvasta työnkuvasta, toivoivat monet selkeytystä työtehtäviin ja erityisesti vakaampia työsopimuksia, joissa tuntimäärät olisivat selkeämmät.

Arvostusta toivottiin myös museoiden muulta henkilökunnalta ja useimmat oppaat esittivät toiveen, että arvostus näkyisi parempina etenemismahdollisuuksina museoalalle. Oppaat toivat esille myös halunsa kehittää osaamistaan kouluttautumalla ja sitoutumalla työpaikkoihin. Tämän esteenä nähtiin usein määräaikaiset sopimukset, jotka aiheuttavat epävarmuutta uralla etenemisessä ja saivat aikaan ulkopuolisuuden kokemuksia.

”Museossa, jossa työskentelen, en koe, että voin edetä mihinkään suuntaan. Kokemukseni on se, ettei ole merkitystä teenkö työn hyvin vai huonosti, paitsi tietenkin museovieraan ja oman työetiikkani kannalta. Toisin sanoen kannustavuus ja merkityksellisyyden tunne ovat asioita, joita kaipaan.”

Oppaiden vastauksista kävi ilmi turhautuminen siihen, ettei heidän osaamistaan ymmärretty tai osattu käyttää hyväksi esimerkiksi näyttelyiden tai yleisötyön suunnittelussa. Oppaat ovat ylpeitä työskennellessään kulttuurin ja taiteen parissa ja haluaisivat päästä käyttämään vahvuuksiaan ja osaamistaan enemmän työpaikallaan. Yksi kyselyyn vastannut tiivisti tuntemuksiaan seuraavasti:

”Opas ei ole tietorobotti eikä lippukone, vaan ihminen, joka on mahdollisesti sisäistänyt laajoja asiakokonaisuuksia, osaa liittää ne isompaan maailman historialliseen kontekstiin/taideskeneen yms. Ja kykenee vielä oivaltavaan vuorovaikutukseen asiakkaan kanssa.”

Museoiden toivottiin tunnistavan ja tunnustavan opastamisen merkityksen museoille. Muihin työtehtäviin siirtynyt vastaaja kertoi opastamisesta tulleen ”ylimääräinen kuormitustekijä” sen jälkeen, kun hän oli saanut lisää työtehtäviä ja museo ei ollut palkannut erillistä opastuksista vastaavaa henkilökuntaa. Tämä alleviivaa arvostuksen merkitystä.

Oppaat tahtovat, että heidät nähdään asiantuntijoina ja linkkeinä museovieraiden ja museokohteiden välillä. Tämän tulisi näkyä työnkuvassa niin, että oppailla on mahdollisuus oman osaamisen hyödyntämiseen ja kehittämiseen.

”Täydellisiä työnkuvia on yhtä monta kuin oppaitakin: toiset nimenomaan kaipaavat monipuolista työtä, toisten halutessa vain opastaa. Nykyisellään tuntuu, ettei ihmisten osaamisesta oteta museoissa kaikkea irti. Ajatellaan, että joku on ”vain opas”, vaikka kyseisellä ihmisellä voi olla halua, opintoja ja osaamista moneen muuhunkin.”

Työolojen epäkohdista huolimatta enemmistö vastaajista aikoo jatkaa museo-oppaana jatkossakin. Työ koetaan palkitsevana ja innostavana, mutta työolojen parantaminen on kaikkien mielestä ensiarvoisen tärkeää. Vastaajista 13 % ilmoitti, ettei aio jatkossa työskennellä oppaana. Heidän perusteluissaan korostuivat seuraavat teemat:

• alan alipalkkaus työpanokseen ja osaamiseen nähden
• työn aliarvostus
• tarjottujen työsopimusten epäreilut ehdot
• työn kuormittavuus
• työsuhde-etujen puute
• uralla etenemisen vaikeus tai mahdottomuus